这些年我国科技界内外实施的人事制度改革不可谓不多，但这些改革大多仅涉及科技人才的“增量”部分，对于更为深层次的“存量”部分则远未触及。

　　以人才流动为例。现阶段，行政和制度上的约束不再是人才流动的主要障碍，但真正能流动起来，在适当的岗位上人尽其才的还仅限于少部分高层次人才，人才流动的市场机制仍难以作用于大量水平有限、位于科学分层金字塔底端的科研人员。中国科学院在知识创新工程时期曾对人才流动进行了硬性规定，提出要实行末位淘汰、每年硬性流动的比例不低于5%;北京大学在2003年也借鉴美国“非升即走”的tenure 制度改革教师的聘任和职务晋升制度，但这些个别单位的尝试都由于缺乏大环境而无法充分发挥作用。从国际做法来看，美国实施的“非升即走”的tenure制度和“终身后评审”制度、德国“非走不升”的晋升制度以及日本的限期聘任制都以强制性手段迫使科研人员不得不流动起来。与之对应，一些原来较为保守的国家也开始朝向这种强有力的流动制度改革。比如，随着市场化改革，英国所有大学的新聘教师包括新晋升的教师不再得到学校终身聘用的保证;韩国大学开始对教授以外的教师实行年限不同的合同聘任，并把续聘与否与业绩紧密结合;在科研机构中，则实行全员合同制，只有责任研究员可能被评定为终身职。总体看来，促进人才流动是国际趋势，没有硬性机制的保证，竞聘上岗、人才流动、合同聘用等都只能流于表面，无法从根本上解决人才流动的问题。

　　再以薪酬制度为例。建立规范、富有活力的薪酬制度是我国科研事业单位薪酬改革的主线，但从实践来看，这一目标并没有真正实现。当前，我国科研人员的收入水平仍然与项目过度挂钩。这种做法虽然一度在科技投入不足、科技资源有限的情况下切实调动了科研人员的积极性，并在一定程度上起到了优化科研队伍结构的作用，但它也逐渐产生异化，带来了消极后果。一方面，驱使科研人员忙于申请项目，真正用于潜心科研的时间有限;另一方面，由于申请项目过程中的某些不规范，反而破环了科研环境和学术氛围。要建立高效、有序的科研人员薪酬体系，市场定价可能是大势所趋。典型代表是美国大学的市场化薪酬体系，在兼顾外部劳动力市场和组织内部职位之间的公平性的基础上，美国大学的市场化薪酬制度成为各国科研人员薪酬制度效法和改革的方向。

　　此外，由于现行科研机构和高校多属于“体制内”的事业单位，在社会保障和福利制度等方面与“体制外”的单位并不对等，因此， “体制内”的吸引力远远大于其他，这与鼓励优秀科技人才向企业集聚的目标相悖。现阶段，我们的人事制度改革并没有从根本上动摇深层次的制度，体制内外的壁垒仍然牢固存在，科技人才的市场机制很难健全。（作者系中国科学院科技政策与管理科学研究所研究员）